在COVID-19的特殊时期,对经济冗余的担忧加剧. 当然,健康危机本身并不能成为经济裁员的理由。. En revanche, les conséquences de cette crise, 如企业停止活动或经济困难(订单和营业额下降), ou dégradation de la trésorerie), 可以成为违反劳动合同的理由.
Que dit le Code ?
经济裁员的使用仍然受到严格控制. D’abord, l’article L.《菠菜台子集合》第1233-3条描述了可能导致这种解雇的经济困难。. En cas de contentieux, 如果公司不为这些困难辩解, 解雇有可能被称为“没有真正和严重原因的解雇”。, 对被许可人的赔偿价值.
Ensuite, l’article L.《十大菠菜台子》第1233-4条规定,雇员的重新分类是证明因经济原因被解雇的先决条件。. A ce titre, 所有的培训和适应工作都必须由雇主在解雇雇员时进行。.
只有在重新分类时才应考虑经济冗余。 不能利用现有的工作, 位于国家境内的公司或集团的其他公司,其所属公司和组织, 全部或部分人员调动的活动或地点 ».
En principe, 这种重新分类必须在与雇员以前的工作相同或薪酬相同的职位上进行。, mais peut, 经员工明确同意, 在较低级别的职位上工作.
Et concernant la jurisprudence ?
Récemment, 最高法院社会分庭回顾了重新分类义务的细节。.
Dans son arrêt 09 septembre 2020,它谴责格勒诺布尔上诉法院的决定,并回顾…… 工作的可获得性在经济裁员时得到重视. 在这起纠纷中,一名员工因经济原因被解雇。. Or, 合同解除后两天, 公司发布了一份与被解雇员工的技能相匹配的工作邀请.
Les juges du fond, 申明解雇被告是基于真实而严重的原因, 声称在解雇之日之前评估了重新分类的可能性, et que, en l’espèce, 这个职位是在被解雇后填补的. Cependant, 高等法院推翻并推翻上诉法院的判决,回顾如下:, 即使这个职位在被解雇后已经满了, 基金的法官必须核实这个职位在解雇前没有空缺。.
上诉法院审理的案件 1er juillet 2020 还回顾了这一重新分类义务的两个关键原则: 集团内部的重新分类搜索必须个性化 et le 重新分类不应与招聘相混淆.
D’une part, la Haute juridiction estime qu’en l’espèce, 雇主正确地将其员工的必要信息转发给了集团内的其他公司,使他们有可能重新分类。. 这是基于这样一个事实,即重新分类的求职信“包括一个按公司部门列出的表格”。, 被重新分类的员工所从事的工作,以及每一份工作所涉及的员工人数。”. 根据法院的说法,这些信息可以用来描述足够个性化的搜索。. 另一方面,重新分类的建议必须是最终的。.
En l’espèce, 主审法官认为,解雇没有真正和严重的原因,因为重新分类的建议不是最终的。, 因为他们要接受上级的面试,面试结束后,东道国的人力资源总监可以提供一份确定的工作邀请。. Or, 法院推翻了这一判决,理由是面试只是雇员的一种选择。, 这不是招聘过程中的一个强制性步骤.
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